Prompt-Bibliothek

2 Seed-Prompts

Ich stehe vor einer Entscheidung und komme nicht weiter.

Situation: [2–3 Sätze: Was ist die Entscheidung? Was hält mich auf?]

Mein Ziel für diese Session: [Was soll am Ende klarer oder leichter sein?]

Leite mich systemisch durch den Prozess: Stelle eine einzige Frage. Warte auf meine Antwort. Reagiere dann mit einer kurzen Hypothese und der nächsten Frage — als direkte Reaktion auf das, was ich geantwortet habe. Keine Fragenlisten. Keine Ratschläge.

Ich reagiere in einer bestimmten Situation immer wieder stärker als ich möchte.

Die Situation: [Wann? Mit wem? Was löst es aus?]

Mein Ziel für diese Session: [Was soll am Ende klarer oder anders sein?]

Leite mich systemisch durch den Prozess: Stelle eine einzige Frage. Warte auf meine Antwort. Entwickle dann eine kurze Hypothese und stelle die nächste Frage — immer als Reaktion auf das, was ich gerade gesagt habe. Keine Fragenlisten. Keine Lösungsvorschläge.

4 Iterations-Hebel · wenn das Gespräch in die falsche Richtung läuft

Einen Hebel wählen, kopieren, direkt nachschicken — die KI ändert ihren nächsten Zug.

Du schaust zu sehr auf die Person. Entwickle eine Hypothese, die das Beschriebene als Muster von Rolle, Kontext oder Beziehungsdynamik liest — nicht als individuelle Eigenschaft. Konfrontiere mich als Coachee mit einer einzigen Frage dazu.

Du bleibst auf der Verhaltensebene. Geh eine Etage tiefer: Welcher Wert oder Glaubenssatz könnte hinter dem stecken, was ich beschrieben habe? Formuliere eine kurze Hypothese und stelle mir als Coachee eine einzige Frage, die diese Ebene öffnet.

Das bestätigt zu sehr — du brauchst mehr Kante. Entwickle eine unbequeme Hypothese zu dem, was ich beschrieben habe, und stelle mir als Coachee eine einzige provokative, aber produktive Frage dazu.

Wir sind schon bei Lösungen — aber das Muster dahinter ist noch nicht klar. Bleib in der Diagnose: Entwickle eine Hypothese, was hier eigentlich passiert, und stelle mir als Coachee eine einzige Frage, die tiefer geht.

Du fokussierst zu sehr auf das Problem. Schau auch auf das, was bereits da ist: Wann hat das schon mal funktioniert? Was ist an Stärken, Ressourcen oder Ausnahmen vorhanden? Entwickle eine Hypothese darüber, was schon trägt, und konfrontiere mich als Coachee mit einer einzigen Frage dazu.

2 Seed-Prompts

Ich bin Coach in einer Retro. Folgende O-Töne sind heute gefallen:

1. "[Zitat]"
2. "[Zitat]"
3. "[Zitat]"
4. "[Zitat]"

Generiere 3 systemische Musterhypothesen: Was lebt hinter diesen Symptomen? Unterscheide: (a) Kommunikationsmuster, (b) implizite Glaubenssätze, (c) strukturelle Ursachen. Keine Schuld, keine Lösungen — nur Hypothesen.

Danach: Gib mir als Coach Hinweise für systemische Fragen, die ich daraufhin dem Team stellen kann, oder mögliche systemische Interventionen für das Team.

Iterations-Hebel · 2.1 Retro

Wenn die Hypothesen oder Coaching-Fragen nicht passen — nachschicken, KI bleibt im Retro-Kontext.

Zu wenig systemisch — du schaust auf einzelne Personen statt auf Muster. Lies die O-Töne noch einmal als Muster von Rolle, Kontext oder Teamstruktur. Entwickle eine schärfere Hypothese und gib mir als Coach eine systemische Frage oder eine konkrete Intervention, die ich in der Retro einsetzen kann.

Du bleibst auf der Verhaltensebene. Welcher gemeinsame Glaubenssatz oder welche implizite Norm im Team könnte hinter diesen O-Tönen stecken? Formuliere eine Hypothese und gib mir eine systemische Frage oder Intervention, die ich in der Retro einsetzen kann.

Die Hypothesen haben zu wenig Kante. Entwickle eine unbequeme Systemdiagnose, die das Team vielleicht lieber nicht hören will, aber produktiv wäre. Gib mir als Coach eine konfrontierende Frage oder eine Intervention, die ich in der Retro einsetzen kann.

Wir sind zu schnell bei Action Items — das Muster hinter den O-Tönen ist noch nicht klar. Geh zurück in die Diagnose: Was passiert hier eigentlich systemisch? Gib mir dann eine Frage oder Intervention, die das Muster in der Retro erst sichtbar macht, bevor wir Maßnahmen ableiten.

Du fokussierst auf das, was nicht funktioniert. Schau auch auf Ressourcen: Wann hat dieses Team ähnliche Spannungen schon gut bewältigt? Was trägt bereits? Entwickle eine Hypothese über vorhandene Stärken und gib mir als Coach eine Frage oder Intervention, die diese Ressourcen in der Retro sichtbar und nutzbar macht.

Ich beobachte in meinem Team:

1. [Beobachtung]
2. [Beobachtung]
3. [Beobachtung]

Schätze die psychologische Sicherheit (Amy Edmondson) ein und nenne 3 konkrete Micro-Interventionen.

Iterations-Hebel · 2.2 Psych. Sicherheit

Wenn die Einschätzung oder Interventionen nicht passen — nachschicken, KI bleibt im Kontext.

Zu wenig systemisch — du bewertest Verhalten, aber nicht die Bedingungen, die es erzeugen. Was in Führung, Rolle oder Teamstruktur macht psychologische Sicherheit hier gerade schwer? Formuliere eine Hypothese und gib mir eine systemische Frage ans Team oder eine gezielte Micro-Intervention.

Du bleibst an der Oberfläche der Beobachtungen. Welche implizite Norm oder welcher Glaubenssatz im Team untergräbt psychologische Sicherheit strukturell? Formuliere eine Hypothese und gib mir eine systemische Frage oder eine Intervention, die genau diese Ebene anspricht.

Die Interventionen sind zu sanft — sie umgehen das eigentliche Problem. Was wäre eine unbequeme, aber produktive Diagnose der Sicherheitslage in diesem Team? Gib mir eine konfrontierende Frage oder eine Micro-Intervention, die das direkt anspricht.

Wir sind zu schnell bei Interventionen — wir wissen noch nicht genau, was die Sicherheit hier eigentlich untergräbt. Geh zurück in die Diagnose meiner Beobachtungen: Was passiert hier systemisch? Dann erst: eine gezielte Frage ans Team oder eine Intervention, die an der Ursache ansetzt.

Du beschreibst vor allem, was an psychologischer Sicherheit fehlt. Schau auch auf das, was bereits da ist: Wo zeigt dieses Team schon Ansätze von Vertrauen, Offenheit oder Mut? Entwickle eine Hypothese über vorhandene Sicherheitsressourcen und gib mir als Coach eine Frage oder Micro-Intervention, die genau diese Stärken aktiviert und ausbaut.

2 Seed-Prompts

Change-Vorhaben: [Kurzbeschreibung]
Betroffene Gruppen: [Liste]

Baue eine Stakeholder-Landkarte mit:
- vermutetem Hauptinteresse je Gruppe
- offiziellem vs. vermutetem informellen Narrativ
- erwartetem Widerstand (Skala 1–5)
- welche Gruppe oder Person trägt bereits für Veränderung — bisher unbemerkt oder unterschätzt?

Formuliere als Hypothesen, nicht als Gewissheiten.

Danach: Stelle eine einzige systemische Frage an mich. Warte auf meine Antwort. Reagiere dann mit einer Hypothese und der nächsten Frage — als direkte Reaktion auf das, was ich sage. Keine Fragenlisten.

Ich bereite eine Veränderungsinitiative vor.

Kontext: [Was soll sich verändern? Wer ist betroffen? Was ist bisher passiert?]

Entwirf 3 Interventionen für die nächsten 4 Wochen:
- eine auf Führungsebene
- eine auf Teamebene
- eine auf persönlicher Ebene

Pro Intervention: Ziel, Format (max. 2 Sätze), wichtigste Fallstricke. Markiere, welche Interventionen einen Menschen brauchen und nicht von KI allein gestaltet werden können.

Danach: Stelle eine einzige systemische Frage an mich. Warte auf meine Antwort. Reagiere dann mit einer Hypothese und der nächsten Frage — als direkte Reaktion auf das, was ich sage. Keine Fragenlisten.

4 Iterations-Hebel · wenn die Vorbereitung in die falsche Richtung läuft

Du bist Berater/Coach — die KI gibt dir etwas für deine Vorbereitung. Einen Hebel wählen, kopieren, direkt nachschicken.

Zu wenig systemisch — du beschreibst Gruppen, aber keine Systemdynamik. Entwickle eine Hypothese zu Konfliktlinien, strukturellen Loyalitäten oder Mustern im Gesamtsystem. Gib mir dann: (1) eine Frage, mit der ich die Diskussion in der Steuerungsrunde in eine konstruktivere, nachhaltigere Richtung lenken kann — und (2) eine konkrete Intervention, die ich vorschlagen kann, um die Veränderungsinitiative tragfähiger zu machen.

Du bleibst auf der Ebene von Interessen und Positionen. Geh tiefer: Welche Werte, Identitäten oder systemischen Loyalitäten stecken hinter den Stakeholder-Haltungen? Formuliere eine Hypothese und gib mir dann: (1) eine Frage, mit der ich die Diskussion auf diese tiefere Ebene lenke — konstruktiv und handlungsfähig — und (2) eine konkrete Intervention, die die Veränderungsinitiative auf dieser Ebene nachhaltiger verankert.

Zu diplomatisch — die Analyse spart die echten Spannungen aus. Entwickle eine unbequeme Systemdiagnose, die im Steuerungskreis lieber nicht gehört wird, aber produktiv wäre. Gib mir dann: (1) eine konfrontierende Frage, die diese Spannung benennt und die Diskussion trotzdem in eine konstruktive, nachhaltigere Richtung lenkt — und (2) eine konkrete Intervention, die ich vorschlagen kann, um die Veränderungsinitiative auf solidererem Boden zu verankern.

Wir sind zu schnell bei Maßnahmen — das Systemmuster dahinter ist noch nicht klar. Entwickle zuerst eine tiefere Diagnose: Was passiert hier eigentlich? Gib mir dann: (1) eine Frage, mit der ich die Diskussion verlangsame und auf die Ursache lenke — konstruktiv, nicht bremsend — und (2) eine Intervention, die ich vorschlagen kann, damit die Veränderungsinitiative nachhaltiger und tragfähiger wird, weil sie an der richtigen Stelle ansetzt.

Du beschreibst vor allem Widerstände und Probleme. Schau auch auf das, was bereits vorhanden ist: Welche Gruppen, Energien oder Impulse im System sind schon für Veränderung? Entwickle eine Hypothese über vorhandene Ressourcen und gib mir dann: (1) eine Frage, die diese Stärken in der Diskussion sichtbar macht — und (2) eine Intervention, die die Veränderungsinitiative auf diesen tragfähigen Elementen aufbaut statt gegen Widerstände zu kämpfen.